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穩(wěn)固架構(gòu)下的人才動蕩
在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)世界中,人才無疑是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力。擁有一套看似合理規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu),通常被認(rèn)為是吸引和留住人才的關(guān)鍵。然而,現(xiàn)實(shí)中卻存在這樣一種令人困惑的現(xiàn)象:有些企業(yè)明明構(gòu)建了完善的薪酬體系,核心人才卻仍接連離職。這究竟是為什么呢?
以一家在行業(yè)內(nèi)頗具知名度的制造企業(yè)A公司為例,A公司花費(fèi)大量時間和精力,參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合自身實(shí)際,精心設(shè)計(jì)了一套薪酬結(jié)構(gòu)?;竟べY、績效獎金、各類津貼福利等層次分明,薪資水平也經(jīng)過市場調(diào)研,具備一定競爭力,晉升與漲薪規(guī)則更是透明清晰,員工能明確看到自己在不同職業(yè)階段的收入預(yù)期。從表面上看,這樣的薪酬體系堪稱完美,足以讓員工安心工作。但就在薪酬體系調(diào)整后的短短一年內(nèi),公司核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)和銷售團(tuán)隊(duì)卻陸續(xù)有骨干成員提出離職,其中不乏在公司任職多年、經(jīng)驗(yàn)豐富且業(yè)績突出的核心人才,這些人才的離職給公司的業(yè)務(wù)推進(jìn)帶來了不小的沖擊。這一現(xiàn)象不禁讓人深思,到底是什么原因?qū)е铝诉@種看似不合理的情況發(fā)生呢?
揭開離職背后的“隱形枷鎖”
(1)薪資競爭力的“假象”
企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時,往往參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),力求達(dá)到市場平均水平甚至略高于平均。然而,市場是動態(tài)變化的,行業(yè)薪資水平也在不斷波動。當(dāng)企業(yè)自認(rèn)為合理的薪酬結(jié)構(gòu),在面對競爭對手的高薪挖角時,可能瞬間失去優(yōu)勢。
以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,近年來,隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等新興領(lǐng)域的快速發(fā)展,相關(guān)技術(shù)人才成為各大企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。一些新興的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司,為了快速組建核心團(tuán)隊(duì),不惜開出天價薪酬和豐厚的股權(quán)待遇來吸引成熟的技術(shù)人才。在這種情況下,一些傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)原本看似合理的薪酬結(jié)構(gòu)就顯得相形見絀。哪怕它們的薪酬體系有著完善的架構(gòu),但固定薪資增長緩慢,獎金發(fā)放規(guī)則復(fù)雜且周期長,在面對創(chuàng)業(yè)公司直接、高額的現(xiàn)金誘惑時,很難留住核心技術(shù)人才。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,在某一時間段內(nèi),因競爭對手高薪挖角導(dǎo)致人才流失的案例中,有超過60%的離職員工表示,薪資大幅提升是他們跳槽的主要原因。
(2)發(fā)展瓶頸的“暗傷”
對于核心人才而言,薪酬固然重要,但個人的職業(yè)發(fā)展空間和成長機(jī)會同樣不可或缺。即便企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)合理規(guī)范,若無法為核心人才提供足夠的晉升空間、培訓(xùn)機(jī)會以及具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù),他們也會感到自身發(fā)展受限,從而萌生出離職的想法。
例如,在一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)中,組織架構(gòu)相對固化,晉升渠道有限。一些年輕的技術(shù)骨干,雖然憑借自身努力在工作中取得了優(yōu)異的成績,為公司的產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)改進(jìn)做出了重要貢獻(xiàn),但由于公司內(nèi)部晉升名額有限,且晉升標(biāo)準(zhǔn)往往側(cè)重于工作年限而非個人能力和業(yè)績,這些核心人才在工作數(shù)年后發(fā)現(xiàn)自己依然處于原有的職位,薪資漲幅也十分有限,看不到未來的發(fā)展方向。相比之下,同行業(yè)的一些新興企業(yè),組織架構(gòu)靈活,能夠?yàn)閱T工提供更多的項(xiàng)目機(jī)會和晉升通道,吸引了不少這樣的核心人才跳槽。據(jù)一項(xiàng)針對職場人士的調(diào)查顯示,超過70%的受訪者表示,職業(yè)發(fā)展空間是他們選擇工作時僅次于薪酬的重要考慮因素,而在離職原因中,因職業(yè)發(fā)展受限而選擇離職的比例高達(dá)45%。
(3)激勵機(jī)制的“失靈”
薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵措施,如績效獎金、年終分紅等,本應(yīng)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的有力手段。然而,若這些激勵措施缺乏針對性和及時性,無法與員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)緊密掛鉤,就會導(dǎo)致激勵機(jī)制“失靈”,無法有效激發(fā)核心人才的工作熱情。
有的企業(yè)獎金設(shè)置不合理,績效評估標(biāo)準(zhǔn)模糊,導(dǎo)致干多干少、干好干壞一個樣。在一家銷售型企業(yè)中,公司設(shè)置了高額的銷售獎金,但獎金的發(fā)放主要依據(jù)團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績,而非個人的銷售貢獻(xiàn)。這就使得一些努力工作、業(yè)績突出的銷售人員,看到那些工作態(tài)度消極、業(yè)績平平的同事也能獲得同樣豐厚的獎金時,內(nèi)心產(chǎn)生極大的不公平感,工作積極性受到嚴(yán)重打擊,最終選擇離職去尋找更能體現(xiàn)自身價值的平臺。此外,一些企業(yè)的激勵措施存在滯后性,員工在取得優(yōu)秀業(yè)績后,往往要等待很長時間才能獲得相應(yīng)的獎勵,這也會削弱激勵的效果,使員工對企業(yè)的激勵機(jī)制失去信任。
(4)企業(yè)文化的“疏離”
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,它潛移默化地影響著員工的工作態(tài)度和行為方式。即便企業(yè)擁有合理規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu),若企業(yè)文化氛圍不佳,如缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神、溝通不暢、對員工缺乏尊重等,也會導(dǎo)致核心人才與企業(yè)之間產(chǎn)生疏離感,難以長久留任。
曾有一家企業(yè),雖然薪酬待遇在行業(yè)內(nèi)處于中上等水平,但公司內(nèi)部等級森嚴(yán),管理層與員工之間缺乏有效的溝通渠道,員工的意見和建議很難得到重視和采納。在這樣的文化氛圍下,一些核心人才感到自己只是企業(yè)的“賺錢工具”,而非被尊重和重視的個體,工作的積極性和主動性逐漸喪失,最終選擇離開。相關(guān)研究表明,良好的企業(yè)文化能夠使員工的離職率降低20%-30%,而不良的企業(yè)文化則會使員工離職風(fēng)險增加50%以上。
正睿咨詢:寶潤達(dá)的破局之道
寶潤達(dá)新型材料股份有限公司,作為中國新型節(jié)能建筑材料行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè),在2024年也面臨著類似的困境。盡管公司已經(jīng)構(gòu)建了一套相對規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu),但隨著市場競爭的日益激烈,核心人才流失的問題逐漸凸顯。為了系統(tǒng)提升組織效能,激活全員經(jīng)營意識,提升全員勝任能力,寶潤達(dá)決定從薪酬績效入手,進(jìn)行全面改革,并選擇與正睿咨詢集團(tuán)攜手合作。
2024年2月23日,寶潤達(dá)薪酬績效管理升級項(xiàng)目啟動會如期召開。寶潤達(dá)黃董事長通過視頻參與了本次大會,總經(jīng)理朱正葉先生、財(cái)務(wù)總監(jiān)路保松先生、生產(chǎn)總監(jiān)魏東旺先生攜公司管理團(tuán)隊(duì)與會,正睿咨詢集團(tuán)總裁龐金森老師、正睿河南分公司總經(jīng)理李允老師攜手項(xiàng)目組老師也出席會議并致辭。
正睿咨詢團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐寶潤達(dá)后,首先展開了全面深入的調(diào)研。通過與企業(yè)高層管理人員、人力資源部門負(fù)責(zé)人、各部門主管以及普通員工進(jìn)行訪談,咨詢團(tuán)隊(duì)全面收集了企業(yè)的薪酬相關(guān)信息,包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬調(diào)整機(jī)制等,對企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀有了清晰的認(rèn)識。同時,運(yùn)用系統(tǒng)化、科學(xué)的分析方法,形成了一份詳盡的薪酬管理體系診斷報(bào)告材料。在撰寫診斷報(bào)告時,咨詢團(tuán)隊(duì)運(yùn)用多種數(shù)據(jù)分析方法,如統(tǒng)計(jì)分析、比較分析、聚類分析等,對企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行深入剖析,并結(jié)合寶潤達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特點(diǎn)、市場環(huán)境等因素,提出了切實(shí)可行的解決方案。
針對寶潤達(dá)的實(shí)際情況,正睿咨詢團(tuán)隊(duì)為其設(shè)計(jì)了富有特色的薪酬績效管理體系。在薪酬結(jié)構(gòu)方面,對基本工資、績效獎金、福利待遇等各部分的比例進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整,使其更具激勵性。例如,適當(dāng)提高了績效獎金的比重,并且將績效獎金與員工的工作表現(xiàn)、項(xiàng)目成果、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)等多維度指標(biāo)緊密掛鉤,充分體現(xiàn)了多勞多得的原則。同時,設(shè)立了多種形式的激勵項(xiàng)目,如股權(quán)激勵、項(xiàng)目專項(xiàng)獎勵、優(yōu)秀員工表彰等,為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會和物質(zhì)回報(bào)。
在績效管理方面,正睿咨詢團(tuán)隊(duì)幫助寶潤達(dá)建立了一套科學(xué)完善的績效評估體系。明確了各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和要求,制定了詳細(xì)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和流程。引入了360度反饋機(jī)制,從上級、下級、同事、客戶等多個角度收集對員工的評價,全面客觀地了解員工的工作表現(xiàn)。同時,加強(qiáng)了績效溝通與輔導(dǎo),讓員工在工作過程中及時了解自己的績效情況,發(fā)現(xiàn)問題并及時改進(jìn)。
通過實(shí)施新的薪酬績效管理體系,寶潤達(dá)取得了顯著的成效。核心人才流失率大幅降低,員工的工作積極性和主動性得到了極大的提升,企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量也有了明顯的提高。在新體系實(shí)施后的一年內(nèi),寶潤達(dá)的業(yè)績實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步增長,市場份額進(jìn)一步擴(kuò)大,企業(yè)的競爭力得到了顯著增強(qiáng)。
解鎖人才留存密碼,開啟咨詢之旅
企業(yè)核心人才的流失是一個復(fù)雜的問題,薪酬結(jié)構(gòu)只是其中的一個關(guān)鍵因素??此坪侠硪?guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)背后,隱藏著諸多可能導(dǎo)致人才流失的因素。通過正睿咨詢助力寶潤達(dá)的案例,我們可以清晰地看到,只有深入了解企業(yè)自身特點(diǎn)和人才需求,全面分析薪酬體系中存在的問題,并采取針對性的優(yōu)化措施,才能構(gòu)建出真正具有吸引力和激勵性的薪酬體系,留住核心人才,為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
如果您的企業(yè)也正面臨薪酬體系不合理、核心人才流失等問題,歡迎隨時聯(lián)系我們。正睿咨詢擁有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)和豐富的經(jīng)驗(yàn),將為您量身定制解決方案,助力您的企業(yè)在人才競爭的賽道上脫穎而出,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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